Giáo viên có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì có bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động không?

1. Giáo viên có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì có bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động không?

Thuật ngữ "sa thải" (termination) trong ngữ cảnh hợp đồng lao động thường được hiểu là việc chấm dứt một hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trước khi hợp đồng đó hết hạn theo thời gian quy định. Từ đó, cụm từ "người sử dụng lao động không được sa thải" có nghĩa là người sử dụng lao động không được thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương, đặc biệt là đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc những trường hợp khác được quy định cụ thể.

Theo Bộ luật Lao động 2019, có những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhất là tại Điều 37 của Bộ luật này. Dưới đây là các trường hợp cụ thể:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn: Người lao động đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác: Được người sử dụng lao động đồng ý.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo quy định trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi là không hợp pháp và không được người sử dụng lao động thực hiện. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi và đối xử công bằng đối với người lao động trong những tình huống đặc biệt như thai sản và chăm sóc con nhỏ.

Bên cạnh những quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 37 của Bộ luật Lao động 2019, khoản 3 của Điều 137 trong cùng Bộ luật này cũng chủ động bảo vệ quyền lợi của người lao động trong những tình huống đặc biệt khác. Điều này quy định rõ ràng về việc người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì những lý do như kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Quan trọng hơn, quy định còn nêu rõ những trường hợp ngoại lệ mà trong đó người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, nếu người sử dụng lao động là cá nhân đã qua đời, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, hoặc đã chết, hoặc nếu người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, thì người được ủy quyền sẽ thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Điều đặc biệt đáng chú ý là trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, quy định yêu cầu ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Điều này nhằm đảm bảo rằng người lao động trong tình trạng này sẽ không bị ảnh hưởng đến quyền lợi và ổn định công việc của họ.

Tổng quan, những quy định này thể hiện tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong các tình huống nhạy cảm như thai sản và chăm sóc con nhỏ. Đồng thời, chúng cũng tôn trọng và xác định rõ những ngoại lệ cần thiết để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của hệ thống pháp luật lao động.

2. Doanh nghiệp có trách nhiệm gì khi chấm dứt hợp đồng với người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi? 

Theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động 2019, trách nhiệm của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được đặt ra với những quy định cụ thể và rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong tình huống nhạy cảm này.

- Nhận lại làm việc và các trách nhiệm kèm theo: Doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc. Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Hoàn trả các khoản trợ cấp khi quay lại làm việc: Người lao động sau khi được nhận lại làm việc phải hoàn trả cho doanh nghiệp các khoản tiền trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận từ trước.

- Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc, hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Xử lý vi phạm thời hạn báo trước: Nếu có vi phạm quy định về thời hạn báo trước tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Chấm dứt khi người lao động không muốn tiếp tục làm việc: Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền phải trả quy định tại Điều 41, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Chấm dứt khi người lao động không muốn nhận lại: Trong trường hợp người lao động không muốn nhận lại và hai bên thỏa thuận, doanh nghiệp phải trả khoản tiền bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều này nhấn mạnh sự cân nhắc và tính công bằng trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là khi liên quan đến người lao động đang nuôi con nhỏ. Những quy định chi tiết này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong mọi tình huống.

3. Xử phạt đối với doanh nghiệp đơn phương trái quy định với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Theo quy định tại Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, có những hành vi của doanh nghiệp đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được điều chỉnh và xác định rõ ràng về mức phạt và biện pháp khắc phục hậu quả.

- Mức phạt tiền: Theo điểm i, khoản 2 Điều 28, nếu doanh nghiệp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp sẽ phải chịu mức phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.

- Trường hợp không bị xử phạt: Doanh nghiệp sẽ không bị xử phạt nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi trong các trường hợp sau: Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

- Biện pháp khắc phục hậu quả: Tại điểm c, khoản 3 Điều 28, nghị định quy định về biện pháp khắc phục hậu quả, buộc doanh nghiệp phải nhận lại người lao động trở lại làm việc. Điều này đặt ra yêu cầu chặt chẽ để doanh nghiệp không chỉ chịu mức phạt tài chính mà còn phải đối mặt với trách nhiệm tái tạo môi trường lao động và khắc phục những hậu quả tiêu cực gây ra cho người lao động và cộng đồng lao động nói chung.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức xử phạt trong trường hợp doanh nghiệp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ được áp dụng theo các quy tắc cụ thể. Lưu ý rằng mức xử phạt này không đồng nhất cho cả cá nhân và tổ chức.

- Mức xử phạt đối với cá nhân: Mức xử phạt tiền đối với cá nhân là từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng, theo điều kiện và tình trạng cụ thể của việc sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Mức xử phạt đối với tổ chức: Mức xử phạt tiền đối với tổ chức sẽ là gấp 2 lần so với mức xử phạt đối với cá nhân. Điều này có nghĩa là nếu mức xử phạt tối thiểu cho cá nhân là 10 triệu đồng, thì mức xử phạt tối thiểu cho tổ chức sẽ là 20 triệu đồng, và tương tự với mức xử phạt tối đa.

Tổng thể, những quy định này nhấn mạnh vào việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo ra cơ chế xử lý hợp lý và công bằng đối với doanh nghiệp để tránh những hành vi sa thải không đúng đắn đối với nhóm lao động đặc biệt như phụ nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ.

Liên hệ qua 1900.868644 hoặc [email protected]