Người lao động vi phạm nội quy công ty thì có được yêu cầu phạt tiền không?

1. Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động như thế nào?

Theo quy định tại Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động được hiểu là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Mục tiêu của kỷ luật lao động không chỉ là đảm bảo sự hiệu quả và hiệu suất làm việc mà còn là để xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tích cực, nơi mà mọi người lao động đều có thể đóng góp hết mình vào sự phát triển của tổ chức.

Thông qua các quy định về kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể thiết lập các nguyên tắc và tiêu chuẩn mà nhân viên cần tuân theo. Điều này giúp tạo ra sự đồng nhất trong cách thức làm việc, từ việc quản lý thời gian đến việc sử dụng công nghệ và thực hiện quy trình sản xuất, kinh doanh. Đồng thời, kỷ luật lao động cũng là công cụ quan trọng để duy trì kỷ cương và trật tự trong tổ chức, góp phần vào việc xây dựng một bức tranh làm việc tích cực và đoàn kết

Về hình thức xử lý kỷ luật lao động, theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các biện pháp xử lý kỷ luật lao động phù hợp khi người lao động vi phạm. Cụ thể, có bốn hình thức mà họ có thể áp dụng: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, hoặc sa thải. Điều này mang lại sự linh hoạt cho người sử dụng lao động để đối phó với các hành vi vi phạm kỷ luật một cách có hiệu quả và công bằng.

Mức độ và hậu quả của hành vi vi phạm sẽ quyết định lựa chọn giữa các hình thức xử lý. Tùy thuộc vào tình huống cụ thể, người sử dụng lao động có thể cân nhắc áp dụng các hình thức khác nhau để đảm bảo tính hợp lý và đúng đắn trong quá trình xử lý kỷ luật.

Tuy nhiên, quan trọng nhất là việc thực hiện quy định tại khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Điều này đặt ra những nguyên tắc và quy trình cụ thể khi xử lý kỷ luật lao động, bao gồm việc chứng minh lỗi của người lao động, sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, quyền tự bào chữa của người lao động, và việc lập biên bản để ghi lại quá trình xử lý. Điều này nhằm đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tuân thủ đúng quy định pháp luật trong quá trình đối mặt với các vấn đề kỷ luật lao động.

Theo Điều 122, nguyên tắc, trình tự, và thủ tục xử lý kỷ luật lao động đều phải tuân theo quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Do đó, trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không chỉ phải chứng minh lỗi của người lao động mà còn phải đảm bảo sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, quyền tự bào chữa của người lao động, và việc ghi chép đầy đủ thông tin trong biên bản xử lý. Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi và công bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xử lý kỷ luật.

2. Người lao động vi phạm nội quy công ty thì có được yêu cầu phạt tiền không?

Theo quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, nghiêm cấm một số hành vi khi xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là:

- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động: Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, nghiêm cấm mọi hành vi đe dọa đến sức khỏe và tính mạng của người lao động. Bảo vệ sức khỏe của nhân viên không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn là một yếu tố quan trọng đối với sự phát triển bền vững của công ty. Nếu người sử dụng lao động vi phạm quy định này, không chỉ đồng nghĩa với việc xâm phạm quyền lợi cơ bản của người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc không an toàn và không ổn định.

Hơn nữa, việc xâm phạm danh dự, uy tín, và nhân phẩm của người lao động không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn tạo ra hậu quả lâu dài cho mối quan hệ lao động trong tổ chức. Điều này không những làm giảm chất lượng công việc mà còn ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết và sự cam kết của nhân viên.

Do đó, việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về xử lý kỷ luật lao động là cực kỳ quan trọng để duy trì một môi trường lao động tích cực, công bằng và an toàn cho tất cả nhân viên, góp phần xây dựng nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động: Hành động này không chỉ là sự lạc quan trong quản lý nhân sự mà còn là hành vi không công bằng, không tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật được quy định.

Trong quá trình quản lý nhân sự, việc áp dụng phạt tiền hoặc cắt lương thay vì xử lý kỷ luật lao động là một cách tiếp cận không chính xác và không công bằng. Không chỉ làm mất đi tính minh bạch và công bằng trong quy trình xử lý kỷ luật, mà còn gây thiệt hại đến quan hệ lao động và tinh thần làm việc trong tổ chức.

Hành động này không tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật được quy định, đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì một môi trường lao động lành mạnh và tích cực. Việc áp dụng các biện pháp phạt mà không xác định rõ lý do và quy trình xử lý kỷ luật làm mất đi động lực và sự công bằng cho người lao động.

Do đó, quản lý nhân sự cần hiểu rõ quy trình và nguyên tắc xử lý kỷ luật để đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong quá trình quản lý lao động. Việc này không chỉ giúp duy trì một môi trường làm việc tích cực mà còn tăng cường lòng cam kết và sự hài lòng của nhân viên, là yếu tố quan trọng đối với sự thành công và phát triển của tổ chức

- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định: Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ quy định và thỏa thuận khi xử lý kỷ luật lao động, để tránh tình trạng lạc lõng và bất công.

Do đó, trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần thận trọng và tuân thủ đúng các quy định tại Điều 127. Việc phạt tiền người lao động khiến cho quy trình xử lý kỷ luật trở nên không minh bạch và có thể dẫn đến hậu quả pháp lý. Những hành vi này không chỉ là vi phạm luật lao động mà còn đe dọa đến tôn trọng và công bằng trong môi trường lao động.

3. Mức xử phạt khi công ty yêu cầu phạt tiền khi người lao động vi phạm

Theo điểm b, khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, quy định về mức xử phạt khi công ty yêu cầu phạt tiền khi người lao động vi phạm, như sau:

Điều 19. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

- Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

+ Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

Theo đó, nếu người sử dụng lao động có hành vi sử dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay vì xử lý kỷ luật lao động, họ sẽ phải đối mặt với mức xử phạt hành chính từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng, phụ thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm. Việc này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ quy định và thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật, giúp bảo vệ quyền lợi và động viên tích cực cho người lao động. Đồng thời, cũng nhấn mạnh tới vai trò của các doanh nghiệp trong việc duy trì một môi trường lao động công bằng và có trách nhiệm.

Liên hệ đến hotline 1900.868644 hoặc email: [email protected] để được tư vấn pháp luật