1. Tăng số ngày phép năm theo thâm niên
Theo Điều 114 của Bộ Luật Lao động 2019, quy định về việc tăng thêm ngày nghỉ hằng năm theo thâm niên làm việc. Theo quy định này, người lao động sẽ được hưởng thêm ngày nghỉ hằng năm dựa trên số năm làm việc cho một người sử dụng lao động. Mỗi khi người lao động làm việc cho một công ty hoặc doanh nghiệp trong ít nhất 05 năm, số ngày nghỉ hằng năm của họ sẽ được tăng thêm 01 ngày. Điều này có nghĩa rằng, khi một người lao động làm việc trong thời gian dài hơn, họ sẽ được hưởng thêm ngày nghỉ hằng năm.
Theo quy định của pháp luật về nghỉ hằng năm tại Điều 113 của Bộ Luật Lao động 2019, người lao động sẽ được nghỉ hằng năm sau khi làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động, và họ sẽ nhận được nguyên lương theo hợp đồng lao động trong những ngày nghỉ hằng năm (thường gọi là phép năm). Số ngày nghỉ hằng năm được quy định cụ thể như sau:
- Người lao động được nghỉ 12 ngày làm việc đối với người lao động làm công việc trong điều kiện bình thường.
- Người lao động được nghỉ 14 ngày làm việc đối với người lao động là người chưa thành niên, người lao động khuyết tật, người lao động trong nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (các nghề, công việc này do Bộ Lao động thương binh và xã hội ban hành quy định).
- Người lao động được nghỉ 16 ngày làm việc đối với người lao động trong người nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (các nghề, công việc này do Bộ Lao động thương binh và xã hội ban hành quy định).
Theo đó, người lao động mỗi khi làm việc đủ 05 năm cho một người sử dụng lao động sẽ được hưởng số ngày nghỉ hằng năm và nguyên lương theo hợp đồng lao động theo quy định sau đây:
- Người lao động được nghỉ 13 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.
- Người lao động được nghỉ 15 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, người lao động khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
- Người lao động được nghỉ 17 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Hưởng nhiều quyền lợi hơn khi được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Khi một người lao động tích luỹ thời gian làm việc lâu dài cho một công ty, có cơ hội được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn (trong trường hợp họ đang tham gia vào một hợp đồng lao động xác định thời hạn) vì theo quy định của pháp luật lao động hiện nay, chỉ có hai loại hợp đồng chính: hợp đồng không xác định thời hạn (mà không xác định thời gian kết thúc của hợp đồng) và hợp đồng lao động xác định thời hạn (mà xác định thời gian kết thúc). Khi người lao động tham gia làm việc tại một doanh nghiệp, họ và người sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu không, họ có thể thỏa thuận ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, tuy nhiên, thời gian tối đa của loại hợp đồng này là 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực và chỉ được ký kết thêm một lần, không quá 36 tháng. Do đó, người lao động và người sử dụng lao động chỉ có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với nhau trong tối đa 06 năm. Nếu vào năm thứ 7, họ vẫn muốn tiếp tục làm việc cùng nhau, buộc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Vì vậy, người lao động đang ở dạng hợp đồng lao động xác định thời hạn với người sử dụng lao động, nếu họ làm việc trong công ty một thời gian dài, có cơ hội được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều này mang lại nhiều lợi ích cho họ, bao gồm:
2.1. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 36 của Bộ Luật Lao động 2019 quy định quyền của người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo một số trường hợp cụ thể. Trong đó, một trong những trường hợp cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương liên quan đến tình trạng sức khỏe của người lao động là khi họ mắc phải bệnh tật hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong vòng 12 tháng đối với những người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc 06 tháng liên tục đối với những người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, và khả năng lao động chưa hồi phục.
Như vậy, người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động nghỉ việc vì lý do bệnh tật kéo dài (12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn), tuy nhiên, hợp đồng lao động không xác định thời hạn có lợi thế là người lao động không đối mặt với nguy cơ bị chấm dứt hợp đồng khi bị ốm đau với thời gian nghỉ dưới 12 tháng. Trong khi đó, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu người lao động nghỉ việc để điều trị bệnh tật liên tục trong 06 tháng, có thể dẫn đến việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương.
2.2. Ổn định về công việc
Trong trường hợp của hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng sẽ tự động hết hiệu lực khi đến hạn, và điều này có thể khiến người lao động đối diện với tình trạng không chắc chắn về việc làm tiếp theo. Người sử dụng lao động có thể quyết định không ký kết hợp đồng mới với người lao động sau khi hợp đồng hiện tại kết thúc. Kết quả là người lao động có thể phải dành thời gian và nỗ lực để tìm kiếm công việc mới.
Tuy nhiên, trong trường hợp của hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động thường có một sự ổn định hơn về công việc, đặc biệt khi họ muốn tiếp tục làm việc tại cùng một nơi mà họ đã làm việc. Người sử dụng lao động chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu theo quy định của pháp luật. Khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải chi trả bồi thường cho người lao động, theo những quy định được đặt ra bởi pháp luật.
3. Các khoản phúc lợi khác theo quy chế của doanh nghiệp
Điều 103 của Bộ Luật Lao động 2019 điều chỉnh chế độ liên quan đến tăng lương, thăng bậc, phụ cấp, và trợ cấp cho người lao động. Điều này quy định rằng các điều khoản liên quan đến việc tăng lương, thăng bậc, cấp phụ cấp và trợ cấp cho người lao động được quy định thông qua hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dựa trên quy định của người sử dụng lao động. Mặc dù pháp luật không chỉ rõ về thời điểm hoặc thời gian làm việc cụ thể để đạt được các phúc lợi này, tuy nhiên, điều này thường được định rõ trong các quy chế làm việc của từng doanh nghiệp, theo sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể, hoặc theo quyết định của người sử dụng lao động.
Thực tế, nhiều doanh nghiệp thiết lập các quy định để động viên và khuyến khích người lao động, cũng như để duy trì những người có kinh nghiệm giỏi. Các quy định này thường đưa ra các tiêu chuẩn và điều kiện mà người lao động cần đáp ứng để có cơ hội tăng lương, thăng bậc, được hưởng phụ cấp và trợ cấp. Trong hầu hết các trường hợp, thâm niên là một yếu tố quan trọng được xem xét trong quyết định về việc tăng lương, thăng bậc, phụ cấp và trợ cấp. Do đó, người lao động có xu hướng có cơ hội tốt hơn để tận hưởng những phúc lợi này khi họ làm việc lâu dài cho một công ty.
Trên đây là toàn bộ nội dung bài viết của Luật Hòa Nhựt về quyền lợi của lao động khi làm việc lâu năm tại một công ty. Mọi thắc mắc về mặt pháp lý vui lòng liên hệ đến số hotline: 1900.868644 hoặc email: luathoanhut.vn@gmail.com. Xin trân trọng cảm ơn!