1. Hiểu thế nào về thỏa thuận không cạnh tranh với người lao động
Căn cứ tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019: khi một người lao động có tiếp xúc trực tiếp với thông tin mật, bí mật kinh doanh, hoặc bí mật công nghệ của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động (công ty) có quyền và thậm chí thường thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ và quản lý thông tin này. Thỏa thuận này thường gọi là "Thỏa thuận bảo mật" (Non-Disclosure Agreement - NDA) hoặc "Thỏa thuận bí mật kinh doanh và công nghệ
Theo đó, thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) với người lao động là một hợp đồng cam kết mà một công ty hoặc doanh nghiệp yêu cầu một người lao động (NLĐ) ký kết trước hoặc trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Thỏa thuận này có mục tiêu bảo vệ thông tin mật và lợi ích kinh doanh của doanh nghiệp bằng cách ngăn chặn NLĐ sử dụng hoặc tiết lộ thông tin quan trọng hoặc tham gia vào hoạt động cạnh tranh sau khi họ rời bỏ doanh nghiệp. Thỏa thuận không cạnh tranh thường bao gồm các điều khoản sau:
Cam kết không cạnh tranh: NLĐ cam kết rằng họ sẽ không thành lập, làm việc cho, hoặc tham gia vào các hoạt động cạnh tranh trực tiếp hoặc gián tiếp với doanh nghiệp sau khi chấm dứt quan hệ lao động.
Thời gian giới hạn: Thỏa thuận thường xác định khoảng thời gian cụ thể mà NLĐ phải tuân thủ thỏa thuận không cạnh tranh sau khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
Phạt vi phạm: Thỏa thuận thường quy định mức phạt hoặc hình phạt mà NLĐ phải chịu nếu họ vi phạm cam kết không cạnh tranh.
Phạm vi địa lý: Thỏa thuận có thể xác định rõ nơi mà cam kết không cạnh tranh có hiệu lực. Nó có thể bao gồm phạm vi địa lý nhất định hoặc có thể áp dụng toàn cầu.
Thỏa thuận bồi thường: Thỏa thuận có thể bao gồm các điều khoản về việc bồi thường cho NLĐ trong trường hợp họ tuân thủ cam kết không cạnh tranh và không tham gia vào hoạt động cạnh tranh.
Thỏa thuận không cạnh tranh nhằm bảo vệ lợi ích kinh doanh của công ty bằng cách đảm bảo rằng NLĐ không thể sử dụng thông tin mật hoặc kiến thức thu thập từ công ty để làm hại cho doanh nghiệp hoặc giúp đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, nó cần tuân theo các quy định và giới hạn được đặt ra bởi pháp luật lao động và pháp luật vùng miền cụ thể
2. Hiệu lực pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, không có luật cụ thể nào nghiêm cấm hoặc hạn chế rõ ràng các thỏa thuận không cạnh tranh. Bộ luật Lao động 2019 và Luật Sở hữu trí tuệ 2005 có quy định cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên, chưa có luật đầy đủ điều chỉnh các thỏa thuận không cạnh tranh.
Bản chất tự nguyện: Khả năng thực thi của thỏa thuận không cạnh tranh thường phụ thuộc vào việc liệu thỏa thuận đó có được nhân viên tự nguyện ký kết hay không. Yêu cầu thỏa thuận phải “hoàn toàn tự nguyện” là nguyên tắc chung trong nhiều hệ thống pháp luật. Trong phân tích của bạn, bạn cho rằng các thỏa thuận không cạnh tranh không đáp ứng tiêu chí này có thể bị coi là vô hiệu.
Phù hợp với Pháp luật và Đạo đức xã hội: Thỏa thuận không cạnh tranh cũng phải tuân thủ các luật và đạo đức xã hội khác. Nếu một thỏa thuận vi phạm luật pháp đã được thiết lập hoặc đi ngược lại đạo đức xã hội, nó có thể được coi là không thể thực thi được.
Bảo vệ quyền của người lao động: Quyền của người lao động được làm việc, lựa chọn ngành nghề và cơ hội việc làm thường được coi là cơ bản và được bảo vệ bởi luật lao động và việc làm. Mọi hạn chế đối với các quyền này thông qua thỏa thuận không cạnh tranh phải hợp lý, chính đáng và phù hợp với pháp luật.
Quyết định của Tòa án và Trọng tài: Cần lưu ý rằng các diễn giải pháp lý có thể phát triển thông qua các quyết định của tòa án và phán quyết của trọng tài. Trong trường hợp của Việt Nam, cả tòa án và hội đồng trọng tài dường như đã công nhận hiệu lực thi hành của các thỏa thuận không cạnh tranh, miễn là chúng đáp ứng một số điều kiện nhất định và không vi phạm luật pháp liên quan hoặc đạo đức xã hội.
Căn cứ theo từng trường hợp: Khả năng thực thi của thỏa thuận không cạnh tranh thường được xác định theo từng trường hợp cụ thể. Các trường hợp cụ thể của từng thỏa thuận, bao gồm phạm vi hạn chế, thời hạn và khoản bồi thường được cung cấp cho nhân viên, có thể ảnh hưởng đến khả năng thực thi của nó.
Điều quan trọng là phải tham khảo ý kiến của chuyên gia pháp lý tại Việt Nam để được hướng dẫn cụ thể về thỏa thuận không cạnh tranh và khả năng thực thi của chúng. Các thông lệ và cách giải thích pháp lý có thể khác nhau và một luật sư có trình độ có thể cung cấp cho bạn lời khuyên phù hợp với tình huống của bạn và bối cảnh pháp lý hiện tại. Ngoài ra, những thay đổi hoặc sửa đổi pháp lý có thể xảy ra sau lần cập nhật kiến thức gần đây nhất của tôi vào tháng 9 năm 2021, vì vậy điều quan trọng là phải luôn cập nhật những diễn biến pháp lý mới nhất ở Việt Nam
3. Xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh
Xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NLĐ) và công ty cũ (hoặc công ty mới) là một khía cạnh quan trọng trong việc đánh giá tính pháp lý và hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh. Phân định liệu hai doanh nghiệp có cùng ngành nghề kinh doanh để xác định đối thủ cạnh tranh là một tiêu chí thường được sử dụng, như bạn đã đề cập.
Tuy nhiên, có một số yếu tố khác mà tòa án và trọng tài có thể xem xét khi xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh:
Ngành nghề kinh doanh: Như đã đề cập, một yếu tố quan trọng là xem xét xem hai doanh nghiệp có hoạt động trong cùng một ngành nghề kinh doanh hay không. Nếu họ cạnh tranh trực tiếp với nhau trên thị trường hoặc có khả năng cạnh tranh, thì họ có thể được xem xét là đối thủ cạnh tranh.
Địa lý: Đôi khi, tòa án cũng xem xét vị trí địa lý của hai công ty. Nếu họ hoạt động trong cùng một khu vực địa lý và cạnh tranh cho cùng một thị trường hoặc tài nguyên, điều này có thể là một yếu tố quan trọng trong việc xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh.
Khách hàng hoặc thị trường tiềm năng: Nếu hai công ty đang cạnh tranh cho cùng một nhóm khách hàng hoặc thị trường tiềm năng, điều này cũng có thể được xem xét.
Sự tương tự về sản phẩm dịch vụ: Nếu sản phẩm hoặc dịch vụ mà hai công ty cung cấp rất tương tự hoặc cùng nhau, điều này có thể tạo ra cơ sở để xem xét họ là đối thủ cạnh tranh.
Thông Tin Mật: Xem xét liệu có sự trao đổi thông tin mật giữa công ty cũ và công ty mới, và liệu thông tin này có thể ảnh hưởng đến cạnh tranh giữa họ.
Thời Gian và Định Kỳ Cạnh Tranh: Thời gian thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh và thời gian hoạt động cạnh tranh sau khi kết thúc quan hệ là một yếu tố quan trọng trong xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh.
Sự kết hợp của các yếu tố này có thể ảnh hưởng đến cách tòa án và trọng tài đánh giá tính pháp lý của một thỏa thuận không cạnh tranh và xác định liệu hai doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh hay không. Trong trường hợp tranh chấp, luôn nên tìm sự tư vấn từ một luật sư hoặc chuyên gia pháp lý có kinh nghiệm để đảm bảo đánh giá chính xác và phù hợp với quy định pháp luật cụ thể
4. Trách nhiệm của người người động khi vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh
Khi một người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh, cũng gọi là thỏa thuận ngừng làm việc (non-compete agreement), trách nhiệm của người lao động có thể bao gồm các hậu quả pháp lý và tài chính như sau:
Bồi thường thiệt hại: Nếu người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh và gây ra thiệt hại cho công ty cũ (người sử dụng lao động), họ có thể phải bồi thường số tiền tương đương với thiệt hại mà công ty cũ chịu.
Giữ gìn bí mật: Thỏa thuận không cạnh tranh thường đòi hỏi người lao động giữ gìn bí mật kinh doanh và thông tin công ty cũ không được tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh. Vi phạm phần này của thỏa thuận có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý.
Phạt hợp đồng: Thỏa thuận không cạnh tranh có thể bao gồm điều khoản về phạt hợp đồng trong trường hợp vi phạm. Nếu người lao động vi phạm thỏa thuận, họ có thể phải trả một khoản phạt quy định trong thỏa thuận.
Ngừng hoạt động cạnh tranh: Trong một số trường hợp, thỏa thuận không cạnh tranh có thể yêu cầu người lao động ngừng hoạt động cạnh tranh trong một khoảng thời gian cụ thể. Nếu họ vi phạm điều này, họ có thể phải dừng ngay việc kinh doanh cạnh tranh và chấp nhận một khoản bồi thường.
Thiệt hại tình hình hậu cần: Việc vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh có thể gây ra thiệt hại đến tình hình hậu cần của công ty cũ, bao gồm việc mất khách hàng, mất thông tin kinh doanh quan trọng và ảnh hưởng đến sự cạnh tranh tổng thể. Người lao động có thể phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại này.
Tố tụng pháp lý: Nếu không thỏa thuận được giải quyết ngoài tòa, công ty cũ có thể khởi kiện người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh. Trong trường hợp này, người lao động có thể phải đối mặt với tố tụng pháp lý và đảm bảo thực hiện các điều khoản trong thỏa thuận.
Mức trách nhiệm cụ thể của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh, quy định pháp lý trong quốc gia, và cụ thể của việc vi phạm. Để biết thêm chi tiết về trách nhiệm trong trường hợp cụ thể, nên tham khảo với một luật sư hoặc chuyên gia pháp lý có kinh nghiệm trong lĩnh vực này
Mọi thắc mắc quý khách hàng xin vui lòng gửi về số Hotline 1900.868644 hoặc địa chỉ email luathoanhut.vn@gmail.com để được giải đáp. Trân trọng!