1. Đơn vị phụ thuộc có bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động hay không?
Tại khoản 4 Điều 119 Bộ Luật Lao động 2019, có quy định rõ về việc đăng ký nội quy lao động. Theo đó:
Người sử dụng lao động khi sử dụng từ 10 người lao động trở lên buộc phải thực hiện đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, nơi mà họ đã đăng ký kinh doanh.
Nội quy lao động phải được đăng ký trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành. Người sử dụng lao động cần nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động trong thời gian này.
Trong vòng 7 ngày làm việc sau khi nhận được hồ sơ đăng ký, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ kiểm tra nội dung nội quy. Nếu phát hiện quy định trái với pháp luật, cơ quan này sẽ thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và yêu cầu đăng ký lại.
Trong trường hợp người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, hoặc cơ sở sản xuất, kinh doanh ở nhiều địa bàn khác nhau, họ cần gửi nội quy lao động đã đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, hoặc cơ sở sản xuất, kinh doanh đó.
Dựa trên điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Vậy nếu người sử dụng lao động đã đăng ký nội quy lao động và nó đã được phê duyệt, họ chỉ cần gửi nội quy đã đăng ký đến Sở Lao động - Thương Binh và Xã hội tại địa phương nơi đặt đơn vị phụ thuộc.
Như vậy, đơn vị phụ thuộc không cần phải đăng ký nội quy lao động một lần nữa, tiết kiệm thời gian và công sức của họ trong quá trình quản lý lao động.
2. Chế độ làm thêm giờ có cần phải đưa vào trong nội quy lao động hay không?
Tại điểm a, khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy định chi tiết về nội quy lao động, đặc biệt là điều 118 của Bộ Luật Lao động. Nội quy lao động không chỉ là một tài liệu quan trọng mà còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động và các quy định liên quan.
Nội quy lao động là một tài liệu quan trọng đồng hành với quản lý nhân sự, bao gồm nhiều nội dung quan trọng ảnh hưởng đến cuộc sống làm việc của người lao động. Trong đó, chế độ làm việc và thời gian nghỉ ngơi đóng vai trò quan trọng, xác định rõ ràng các quy tắc và nguyên tắc áp dụng trong quá trình làm việc. Cụ thể, nội quy này quy định những điểm sau:
Thời giờ làm việc bình thường trong ngày và tuần được xác định chặt chẽ, tạo ra sự đồng nhất và hiệu quả trong quản lý thời gian làm việc. Hệ thống ca làm việc được quy định cụ thể, bao gồm thời điểm bắt đầu và kết thúc ca làm việc, giúp tổ chức có sự linh hoạt và dễ dàng theo dõi hoạt động lao động.
Chế độ làm thêm giờ được tận dụng một cách có hiệu quả, với quy định rõ ràng về các trường hợp đặc biệt và đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ. Nghỉ chuyển ca, ngày nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương đều được quy định một cách chi tiết, tạo điều kiện cho người lao động có thể dựa vào để lên kế hoạch và tự quản lý thời gian nghỉ.
Việc xác định rõ những quy định này không chỉ giúp đảm bảo quyền lợi và lợi ích của người lao động mà còn tạo nền tảng cho môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Nó cũng thể hiện cam kết của tổ chức đối với việc duy trì một môi trường lao động tích cực và hỗ trợ sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của người lao động.
Ngoài ra, ngoài những quy định về chế độ làm việc và thời gian nghỉ ngơi, nội quy lao động cũng chi tiết hóa về trật tự tại nơi làm việc, tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và an toàn. Nội dung này bao gồm các điều sau:
+ Phạm vi làm việc được xác định rõ ràng, giúp người lao động hiểu đúng nhiệm vụ của mình và tập trung vào công việc một cách hiệu quả. Điều này còn kết hợp với quy định về đi lại trong thời giờ làm việc, tạo điều kiện thuận lợi và an toàn cho việc di chuyển giữa các khu vực làm việc.
+ Văn hóa ứng xử và trang phục được quy định nhằm xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tôn trọng. Người lao động được khuyến khích duy trì thái độ tích cực và tôn trọng đồng nghiệp, đồng thời tuân thủ các quy tắc về trang phục để tạo ra sự chuyên nghiệp và ổn định trong hình ảnh tổ chức.
+ Quy định về tuân thủ phân công và điều động của người sử dụng lao động giúp tối ưu hóa sự linh hoạt trong tổ chức lao động, đồng thời đảm bảo rằng mọi công việc đều được thực hiện một cách hiệu quả và có tổ chức.
+ An toàn và vệ sinh lao động là một ưu tiên hàng đầu, với quy định cụ thể về trách nhiệm của mỗi cá nhân trong việc chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, và biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. Điều này bao gồm cả phòng chống cháy nổ để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và ngăn chặn rủi ro liên quan đến an toàn lao động.
Tất cả những quy định này không chỉ hỗ trợ tổ chức trong việc duy trì một môi trường làm việc an toàn và chuyên nghiệp mà còn bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động, tạo nên một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của cả tổ chức và nhân viên.
Điều đặc biệt quan trọng là nội quy lao động còn đề cập đến phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, với quy định rõ ràng về trình tự và thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục. Nó cũng bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, thông qua quy định về danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ, và các biện pháp bảo vệ.
Tuy nhiên, đối với chế độ làm thêm giờ, theo quy định trên, nếu người sử dụng lao động không thực hiện chế độ làm thêm giờ, họ không cần phải đưa thông tin này vào nội quy lao động. Điều này thể hiện tính linh hoạt trong việc áp dụng nội quy lao động phù hợp với tình hình cụ thể của doanh nghiệp.
3. Ban hành nội quy lao động công ty có cần tham khảo ý kiến của Công đoàn hay không?
Theo quy định tại khoản 3 và khoản 4 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, về nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ Luật Lao động, quy trình ban hành và điều chỉnh nội quy lao động được thực hiện một cách cụ thể và có sự tôn trọng đối với quyền lợi của người lao động. Cụ thể:
Trước khi ban hành hoặc điều chỉnh nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tiến hành tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt là tại những địa điểm có tổ chức đại diện người lao động. Quy trình tham khảo ý kiến này được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lắng nghe và xem xét ý kiến của tổ chức đại diện người lao động để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình xây dựng và điều chỉnh nội quy lao động.
Sau khi nội quy lao động được ban hành, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi bản sao đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo nội dung chính đến toàn bộ người lao động. Đồng thời, họ phải niêm yết nội dung chính tại những địa điểm cần thiết trong nơi làm việc, giúp mọi người lao động có cơ hội nắm bắt thông tin và hiểu rõ về quy định lao động áp dụng trong tổ chức.
Do đó, trong trường hợp nơi làm việc có tổ chức Công đoàn thì trước khi ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Công đoàn.
Đồng thời, nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động. Nội quy lao động phải được niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc
Như vậy, quy định này thể hiện sự quan tâm đặc biệt đối với quyền lợi và ý kiến của người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho một quá trình xây dựng và điều chỉnh nội quy lao động công bằng, minh bạch và hiệu quả.
Liên hệ đến hotline 1900.868644 hoặc email: [email protected] để được tư vấn pháp luật nhanh chóng
