1. Phân biệt đối xử trong lao động có phải là hành vi bị cấm?
Tại Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 thì có một số hành vi bị cấm trong lao động bao gồm:
- Phân biệt đối xử trong lao động: Tất cả các hành vi hoặc quyết định tuyển dụng, thăng cấp, trả lương, hoặc cung cấp các cơ hội nghề nghiệp không nên dựa trên giới tính, tuổi, chủng tộc, nguồn gốc xã hội, dân tộc, tôn giáo, tình trạng hôn nhân, tình trạng thai sản, tình trạng nhiễm HIV, chính kiến, khuyết tật, hoặc trách nhiệm gia đình.
- Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động: Các hành vi hoặc tình trạng gây ra thương tổn tinh thần hoặc vật lý đối với người lao động, bao gồm bắt ép họ làm việc ngoài ý muốn, trừng phạt, hoặc lạm dụng quyền lực.
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Bất kỳ hành vi, lời nói hoặc sự xâm phạm tình dục nào tại nơi làm việc không được chấp nhận. Điều này bao gồm việc gửi tin nhắn, một cách giao tiếp hoặc xâm phạm tình dục một cách bất hợp pháp và không được đồng tình.
- Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề: Sử dụng quyền lực hoặc vai trò trong việc đào tạo hoặc hướng dẫn người học nghề hoặc người tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động, hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc họ tham gia vào hoạt động trái pháp luật.
- Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia: Trong các trường hợp nghề hoặc công việc đòi hỏi những kiến thức cụ thể và kỹ năng nghề, việc sử dụng lao động mà chưa được đào tạo hoặc không có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia là không được chấp nhận. Điều này đảm bảo rằng người lao động có đủ khả năng và kiến thức để thực hiện công việc một cách an toàn và hiệu quả.
- Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối: Sử dụng mọi hình thức thủ đoạn để lừa gạt người lao động hoặc tuyển dụng họ với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, bao gồm cả việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài dưới hợp đồng trái pháp luật.
- Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật: Loại trừ hoặc sử dụng lao động chưa đủ độ tuổi là vi phạm nghiêm trọng về quyền trẻ em và quy định về lao động. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật gây hại cho sức khỏe, giáo dục và phát triển của họ.
2. Công việc liên quan đến đường điện cao thế ưu tiên nam có xem là phân biệt đối xử?
Theo quy định tại Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì hành vi phân biệt đối xử trong môi trường lao động bao gồm nhiều khía cạnh:
- Phân biệt và loại trừ: Điều này bao gồm mọi hành động có thể gây ra sự phân biệt, cách biệt hoặc loại trừ người khác dựa trên những đặc điểm như giới tính, tuổi tác, màu da, nguồn gốc xã hội, dân tộc, nguồn gốc quốc gia, tình trạng hôn nhân, tình trạng thai sản, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, hoặc tình trạng nhiễm HIV.
- Ưu tiên không đúng lý do: Đây là khi người khác được xem xét ưu tiên hoặc bị ưu tiên theo những tiêu chí không liên quan đến khả năng làm việc, như chủng tộc, giới tính, hoặc nguồn gốc xã hội. Điều này có thể gây ra sự thiệt hại cho người khác và ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của họ.
- Tác động lên công đoàn và tổ chức lao động: Hành vi phân biệt có thể xuất phát từ việc ngăn chặn hoặc ảnh hưởng đến việc thành lập, tham gia và hoạt động của công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Điều này có thể tạo ra một môi trường không công bằng và ảnh hưởng đến sự bình đẳng trong cơ hội việc làm và sự phát triển nghề nghiệp.
Theo quy định, việc ưu tiên tuyển dụng nam trong lĩnh vực này có thể được chấp nhận nếu có lý do cụ thể và không gây ra sự phân biệt đối xử trong lao động. Điều này có thể xảy ra trong trường hợp công việc đòi hỏi sự mạnh mẽ hoặc khả năng vận hành trang thiết bị nặng, nơi nam có xu hướng chiếm ưu thế dựa trên khả năng vật lý. Tuy nhiên, điều quan trọng là đảm bảo rằng lựa chọn này không dựa trên phân biệt giới tính mà hoàn toàn dựa trên yêu cầu công việc và năng lực của ứng viên.
Trong trường hợp này, việc ưu tiên nam trong công việc sửa chữa đường điện cao thế không được coi là phân biệt đối xử trong lao động nếu nó tuân theo quy tắc trên và không gây ra bất kỳ sự thiệt hại hoặc loại trừ nào đối với lao động nữ. Quyết định cuối cùng nên dựa trên năng lực và khả năng của từng người, đảm bảo tính công bằng và công lý trong quá trình tuyển dụng. Việc loại trừ lao động nữ trong lĩnh vực công việc này bắt nguồn từ sự đặc thù của công việc, bao gồm những yếu tố sau đây:
- Tính nặng nhọc, công việc đòi hỏi sức lực và khả năng vận hành các thiết bị nặng, mà nam giới thường có ưu thế về khả năng vật lý. Điều này có thể làm tăng nguy cơ cho sức khỏe và sự an toàn của lao động nữ.
- Nguy hiểm, các yếu tố nguy hiểm có thể xuất phát từ công việc này, như tiếp xúc với điện áp cao và các nguy cơ khác. Việc đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc là ưu tiên hàng đầu, và loại trừ lao động nữ có thể được xem xét để giảm bớt nguy cơ cho họ.
- Rủi ro cao, công việc sửa chữa đường điện cao thế thường đối mặt với những tình huống không đoán trước, và việc loại trừ lao động nữ có thể coi là một biện pháp để giảm bớt rủi ro cho họ trong những tình huống khó lường.
Tuy việc loại trừ lao động nữ có thể có lý do từ đặc thù công việc, điều quan trọng là đảm bảo rằng quyết định này được đưa ra dựa trên các yếu tố liên quan đến công việc và an toàn, và không tạo ra sự phân biệt giới tính không cần thiết. Điều này cần được thực hiện một cách công bằng và có sự theo dõi chặt chẽ để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng.
3. Chế tài xử phạt hành vi phân biệt đối xử trong lao động
Theo quy định tại Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt cho những người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử trong môi trường lao động nằm trong khoản từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Điều này nhấn mạnh mức độ nghiêm trọng của hành vi này và đặt ra sự trách nhiệm về việc đảm bảo tính công bằng và đạo đức trong quá trình quản lý và sử dụng lao động. Phạt tiền này được áp dụng để đảm bảo tuân thủ pháp luật và thúc đẩy tạo ra môi trường lao động tôn trọng và bình đẳng cho tất cả nhân viên.
Tuy nhiên, theo quy định được quy định trong Điều 6, Khoản 1 của Nghị định 12, mức phạt đã được đề cập trước đây áp dụng cho các cá nhân. Điều đáng lưu ý và cần thảo luận sâu hơn là mức phạt tiền đối với tổ chức được thiết lập là gấp đôi (tức là tương đương với 02 lần) so với mức phạt tiền áp dụng cho cá nhân. Điều này không chỉ là sự thể hiện của việc xem xét mức độ nghiêm trọng của việc vi phạm mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc đẩy mạnh trách nhiệm của các tổ chức trong việc tuân thủ và thực thi các quy định luật pháp, để đảm bảo môi trường lao động tôn trọng và an toàn cho tất cả các thành viên. Điều này cũng đặt ra vấn đề về tầm quan trọng của việc xem xét và thúc đẩy tính đạo đức và trách nhiệm trong cách các tổ chức tiếp cận và quản lý nguồn nhân lực của họ
Vì vậy, cần lưu ý rằng các doanh nghiệp có thể phải đối mặt với mức phạt vi phạm hành chính ở mức khá nặng từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng khi họ vi phạm các quy định về phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động. Điều này đánh dấu sự quan trọng của việc đảm bảo rằng mọi quy trình tuyển dụng và chính sách liên quan đều tuân theo các quy định pháp luật để đảm bảo tính công bằng và tôn trọng đối với tất cả ứng viên và nhân viên. Cụ thể, việc tuân thủ các quy định này không chỉ là nhiệm vụ pháp lý mà còn là nền tảng quan trọng để xây dựng môi trường lao động tích cực và đáng tin cậy.
mọi thắc mắc quý khách hàng xin vui lòng gửi về số Hotline 1900.868644 hoặc địa chỉ email [email protected] để được giải đáp. Trân trọng!
