1. Khái niệm hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động, về việc làm có đền bù trả công, quyền lợi liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, cũng như quyền và trách nhiệm của cả hai bên trong mối quan hệ lao động (khoản 1 Điều 13 của Bộ Luật Lao động năm 2019).
Mặt khác, hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, trong đó bên cung cấp dịch vụ cam kết thực hiện công việc hoặc dịch vụ cụ thể cho bên thuê dịch vụ, và bên thuê dịch vụ phải thanh toán tiền dịch vụ cho bên cung cấp dịch vụ (Điều 513 của Bộ Luật Dân sự năm 2015).
Cần lưu ý rằng, đôi khi hai bên có thể sử dụng các thuật ngữ khác nhau trong hợp đồng, nhưng nếu nội dung của hợp đồng thể hiện rõ ràng về việc làm có trả công, quyền lợi và trách nhiệm về quản lý, điều hành, giám sát từ một trong hai bên, thì hợp đồng đó sẽ được xem xét như một hợp đồng lao động. Vì vậy, để xác định một hợp đồng thuộc loại hợp đồng lao động hay hợp đồng dịch vụ, không đơn thuần dựa vào tên gọi mà còn cần xem xét các yếu tố về bản chất và nội dung của các điều khoản mà các bên đã thỏa thuận.
2. Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ
Dưới đây là bảng so sánh giữa Hợp đồng lao động và Hợp đồng dịch vụ:
| Tiêu chí so sánh | Hợp đồng lao động | Hợp đồng dịch vụ |
| Cơ sở pháp lý | Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 | Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015 |
| Nội dung thỏa thuận trong hợp đồng | Phải đáp ứng đủ nội dung chủ yếu quy định tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 thì mới được xem là hợp đồng lao động | Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ |
| Sự ràng buộc pháp lý giữa các chủ thể | Có sự ràng buộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ. NLĐ trong quá trình thực hiện công việc trong hợp đồng, chịu sự quản lý của NSDLĐ | Không có sự ràng buộc về pháp lý giữa bên yêu cầu dịch vụ và bên cung cấp dịch vụ, kết quả hướng tới của hợp đồng dịch vụ chỉ là kết quả công việc |
| Người thực hiện hợp đồng | NLĐ phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động, không được chuyển giao cho người khác | Bên cung cấp dịch vụ được thay đổi người thực hiện hợp đồng nếu được sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ |
| Thời gian thực hiện hợp đồng | Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định đã thỏa thuận trước, không được tự ý ngắt quãng hợp đồng, trừ khi pháp luật lao động có quy định | Thời gian thực hiện hợp đồng không cần liên tục, chỉ cần hoàn thành xong công việc, việc ngắt quãng phụ thuộc vào người thực hiện công việc |
| Mục đích của người sử dụng lao động | Người sử dụng lao động quan tâm đến cả quá trình lao động | Chỉ quan tâm kết quả |
| Căn cứ trả tiền lương | Dựa vào quá trình lao động | Dựa vào sản phẩm tạo ra |
| Cách thức thực hiện công việc | Phải thực hiện công việc liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô định. | Không cần thực hiện công việc liên tục mà chỉ cần hoàn thành trong khoảng thời gian được giao kết. |
| Bảo hiểm | Khi ký hợp đồng phải bắt buộc đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ | Không bắt buộc tham gia các loại bảo hiểm cho người thực hiện công việc |
| Chế độ phép năm | NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho một NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. | Không quy định về ngày nghỉ phép cho người thực hiện công việc |
| Chế độ ốm đau | NLĐ làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; 40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 60 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên. | Không quy định về chế độ ốm đau cho người thực hiện công việc |
3. Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Đây là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn cụ thể, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng sẽ được quyết định sau.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Đây là loại hợp đồng mà trong đó hai bên đã xác định rõ thời hạn cụ thể, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng sẽ nằm trong khoảng thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Mỗi loại hợp đồng lao động này có những quy định và điều kiện riêng biệt, và việc lựa chọn loại hợp đồng phù hợp sẽ phụ thuộc vào nhu cầu và thỏa thuận của cả hai bên trong quá trình ký kết hợp đồng.
4. Việc phân biệt rõ hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ có ý nghĩa như thế nào?
Phân biệt rõ hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực quản lý lao động và pháp luật lao động. Dưới đây là ý nghĩa của việc phân biệt hai loại hợp đồng này:
- Bảo vệ quyền lợi của người lao động: Phân biệt rõ hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động. Trong hợp đồng lao động, người lao động thường được bảo vệ nhiều hơn về mặt quyền lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, và các chế độ bảo vệ khác. Trong hợp đồng dịch vụ, người thực hiện công việc thường ít được hưởng các quyền lợi này.
- Phân biệt trách nhiệm và quyền hạn của các bên: Phân biệt giúp xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của người lao động và người sử dụng lao động. Trong hợp đồng lao động, người lao động có quyền hưởng lương cố định, nghỉ phép, và bảo vệ khác. Trong hợp đồng dịch vụ, người thực hiện công việc thường có quyền yêu cầu thanh toán dựa trên sản phẩm hoàn thành.
- Tuân thủ pháp luật lao động: Phân biệt giúp đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động. Việc áp dụng sai loại hợp đồng có thể dẫn đến vi phạm pháp luật lao động, gây rủi ro pháp lý cho cả hai bên.
- Đảm bảo đặc thù công việc: Phân biệt giúp đáp ứng đặc thù của công việc. Có những công việc cần sự ràng buộc và quản lý chặt chẽ hơn, thích hợp cho hợp đồng lao động. Trong khi đó, các công việc đòi hỏi sự linh hoạt và độc lập có thể phù hợp với hợp đồng dịch vụ.
- Xác định trách nhiệm thuế và tài chính: Phân biệt giúp xác định trách nhiệm về thuế và tài chính của cả hai bên. Trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động thường phải chịu trách nhiệm về việc đóng thuế và các khoản phí liên quan đến người lao động. Trong hợp đồng dịch vụ, người thực hiện công việc thường tự chịu trách nhiệm thuế và tài chính cá nhân.
Tóm lại, việc phân biệt rõ hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ giúp đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời tuân thủ pháp luật và đáp ứng đặc thù của công việc cụ thể.
Công ty Luật Hòa Nhựt luôn tự hào và trân trọng sự ủng hộ của quý khách hàng. Chúng tôi cam kết cung cấp thông tin tư vấn pháp luật chất lượng và hữu ích để giúp quý khách hàng giải quyết mọi vấn đề liên quan đến lĩnh vực pháp lý. Nếu quý khách hàng đang đối diện với bất kỳ khó khăn hoặc câu hỏi nào về vấn đề pháp lý, xin hãy dừng chân tại Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi, sẵn sàng lắng nghe và hỗ trợ bạn. Quý khách có thể liên hệ qua số hotline 1900.868644 để được tư vấn một cách chuyên nghiệp và tận tâm. Nếu bạn ưa thích liên hệ bằng email, xin vui lòng gửi yêu cầu chi tiết của bạn đến địa chỉ email [email protected]. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi sẽ nhanh chóng phản hồi và giải đáp mọi thắc mắc của quý khách hàng. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và niềm tin của quý khách hàng trong thời gian qua. Hãy để Công ty Luật Hòa Nhựt đồng hành cùng bạn trong mọi vấn đề liên quan đến lĩnh vực pháp lý.
