1. Tổng hợp những trường hợp nghỉ việc phải báo trước ít nhất 120 ngày
Theo quy định tại Điều 35 của Bộ Luật Lao động năm 2019, việc chấm dứt hợp đồng lao động thường phải tuân thủ quy định về báo trước. Tuy nhiên, có một số trường hợp đặc thù trong ngành, nghề, hoặc công việc cụ thể mà người lao động phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước theo Chính phủ đã ban hành trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020.
Trong các trường hợp sau đây, người lao động làm công việc đặc thù phải báo trước ít nhất 120 ngày khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động:
- Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay.
- Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
- Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài.
- Các trường hợp khác do pháp luật quy định.
Lưu ý rằng quy định trên không chỉ áp dụng đối với người lao động, mà còn áp dụng đối với người sử dụng lao động khi họ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người làm công việc đặc thù nêu trên. Tuy nhiên, cũng cần xem xét các quy định chi tiết trong Bộ Luật Lao động và Nghị định 145/2020/NĐ-CP để hiểu rõ hơn về quy tắc cụ thể và trách nhiệm của mỗi bên trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Thời gian báo trước khi xin nghỉ việc được tính theo ngày bình thường hay theo ngày làm việc?
Căn cứ vào Khoản 1 của Điều 35 trong Bộ Luật Lao động năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đòi hỏi tuân theo các quy định báo trước cụ thể dưới đây:
- Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, họ phải báo trước ít nhất 45 ngày trước khi muốn nghỉ việc.
Trong trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, quy định về thời hạn báo trước là vô cùng quan trọng. Người lao động, khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động này, phải thực hiện việc báo trước ít nhất 45 ngày trước ngày dự kiến nghỉ việc. Thời gian báo trước này cho phép cả người lao động và người sử dụng lao động chuẩn bị cho việc kết thúc mối quan hệ lao động một cách hợp pháp và hòa thuận.
Thời hạn báo trước 45 ngày không chỉ đảm bảo quyền lợi của cả hai bên mà còn giúp đảm bảo tính ổn định và liên tục trong sản xuất kinh doanh. Nó cũng giúp người lao động có đủ thời gian tìm kiếm công việc mới nếu cần, trong khi người sử dụng lao động có thời gian để thay thế người lao động ra đi. Điều này thể hiện tôn trọng và tính chuyên nghiệp trong quan hệ lao động, giúp bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.
- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, người lao động cần báo trước ít nhất 30 ngày.
Về các hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, quy định về thời hạn báo trước là không kém phần quan trọng. Người lao động, trong trường hợp muốn chấm dứt hợp đồng lao động này, cần phải thực hiện việc thông báo trước ít nhất 30 ngày trước ngày họ dự định nghỉ việc. Thời gian báo trước này cho phép cả người lao động và người sử dụng lao động có đủ thời gian để sắp xếp công việc và nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Thời hạn báo trước 30 ngày làm việc trong trường hợp này đảm bảo tính công bằng và tôn trọng quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động. Nó cung cấp sự linh hoạt cho người lao động trong việc tìm kiếm cơ hội mới hoặc thay đổi mô hình công việc của họ, đồng thời cũng cho phép người sử dụng lao động có đủ thời gian để thực hiện các biện pháp cần thiết, như tìm kiếm người thay thế hoặc điều chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, thời hạn báo trước là ít nhất 03 ngày làm việc.
- Tuy nhiên, có những ngành, nghề, hoặc công việc đặc thù sẽ phải tuân thủ thời hạn báo trước được quy định bởi Chính phủ, theo Điều 7 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:
- Nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, người lao động phải báo trước ít nhất 120 ngày.
- Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, thời hạn báo trước phải đảm bảo ít nhất một phần tư (1/4) thời hạn của hợp đồng.
Do đó, trừ khi có sự thỏa thuận khác, khi người lao động muốn nghỉ việc, họ phải tuân theo thời hạn báo trước được quy định như trên. Lưu ý rằng thời hạn báo trước này sẽ được tính dựa trên ngày làm việc thông thường, bao gồm cả các ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ và ngày Tết. Điều duy nhất cần lưu ý là đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, thời gian báo trước sẽ được tính dựa trên các ngày làm việc.
3. Hậu quả pháp lý khi người lao động nghỉ việc không báo trước?
Theo quy định tại Điều 39 của Bộ luật lao động 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đề cập đến trường hợp mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật lao động 2019. Một ví dụ rõ ràng về việc vi phạm quy định trong hợp đồng lao động là khi người lao động không tuân thủ thời hạn báo trước khi nghỉ việc.
Theo quy định tại Điều 40 của Bộ luật lao động 2019, khi người lao động vi phạm quy định và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ sẽ chịu một số hậu quả như sau:
- Không được trợ cấp thôi việc. Người lao động nếu quyết định nghỉ việc mà không tuân thủ quy định về thời hạn báo trước, họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Điều này đặt ra một trách nhiệm quan trọng cho người lao động trong việc tuân thủ quy định hợp đồng lao động và thời hạn báo trước, giúp đảm bảo quyền lợi của cả hai bên và duy trì tính công bằng trong quan hệ lao động.
- Phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền, bao gồm nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với số tiền mà họ phải nhận theo hợp đồng lao động trong những ngày họ không tuân thủ thời hạn báo trước.
Bồi thường này không chỉ là một biện pháp cảnh cáo, mà còn thúc đẩy sự tuân thủ và trách nhiệm của người lao động đối với hợp đồng. Nó cũng giúp bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động, đảm bảo rằng họ không bị thiệt hại do việc người lao động không tuân thủ các điều khoản hợp đồng. Tuy nhiên, để đảm bảo tính công bằng và hợp pháp của quyết định bồi thường, các quy định và điều khoản cụ thể trong hợp đồng lao động cần phải được tuân theo và giải quyết theo quy định pháp luật.
Nói chung, việc bồi thường trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo quyền và trách nhiệm của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
- Người lao động còn phải hoàn trả cho người sử dụng lao động các chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động 2019. Chi phí đào tạo này bao gồm các khoản chi phí có chứng từ hợp lệ liên quan đến việc đào tạo của người lao động, như tiền trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường học, lớp học, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành, và các khoản chi phí hỗ trợ cho người học, bao gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong suốt thời gian đi học.
Trong trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài, chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí liên quan đến việc đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Điều này nhấn mạnh sự cần thiết của việc tuân thủ các quy định trong hợp đồng lao động và tránh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ các quy định pháp lý.
mọi thắc mắc quý khách hàng xin vui lòng gửi về số Hotline 1900.868644 hoặc địa chỉ email [email protected] để được giải đáp. Trân trọng!
